Úspěch nezáleží jen na tom, co říkáme, ale i jak to říkáme.

Závisí na tom, jak moc jsme ve své síle a dovolíme si být skutečně sami sebou.

Lidskost, autenticita, důvěra, jsou klíčem k propojení se publikem.

Naše individuální tréninky vás vedou cestou sebepoznání ke znovuobjevení vašeho vlastního stylu.

Představte si, jaké by to bylo cítit se při mluvení před lidmi ve své kůži.

Být uvěřitelní a plně sami sebou.

Mít vliv.

Co všechno by to přineslo do vašeho života, kdybyste posunuli svou komunikaci na vyšší úroveň?

Na InspireView právě vyšel příspěvek Jak dobře mluvit a projevit svou jedinečnost?.

Jak o sobě říká, inteligentně porušuje pravidla. Je rebel mezi kouči. Pomáhá lidem objevit své talenty a svou jedinečnost. Učí i jak podnikat podle buddhistických principů. Bud podle něj budeme vydělávat na úkor jiných, nebo budeme jednat tak, aby náš úspěch přinášel úspěch i druhým lidem. V rozhovoru si povídáme i o tom, jak začít podnikat, na co si dát pozor i jak vybudovat svou nepostradatelnost.

Na InspireView právě vyšel příspěvek Kalman Horvát: Podnikání podle buddhistických principů.

Přechod z řadového zaměstnance na manažera není jednoduchý a vyžaduje změnu myšlení, píše Inc. Schopnosti, díky kterým jste byli povýšení nemusí být ty samé, které z vás udělají efektivního manažera. Project Oxygen, interní studie firmy Google, se zabývala více než 10.000 vedoucími pracovníky aby zjistila, jaké vlastnosti jsou rozhodující. O své poznatky se Google podělil také na stránce Re:Work.

Pojďme se blíže podívat na 6 hlavních rysů, které mají efektivní manažeři společné:

1. Způsob myšlení a hodnoty

Profesorka psychologie na Stanfordově univerzitě Dr. Carol Dwecková manažery Googlu povzbuzuje, aby se nebáli růstu. Na rozdíl od pevného přesvědčení, že schopnosti a vlohy jsou předurčené, věří osoby s růstově orientovaným myšlením (angl.: growth mindset), že inteligence může být kultivována. Tato jednoduchá myšlenka generuje vedoucí pracovníky, kteří touží po učení, sami si kladou výzvy a experimentují což v konečném důsledku vede k růstu jejich výkonnosti. Ačkoliv úspěch vždy vyžaduje silnou vůli, tvrdou práci a soustředění, nasvědčuje výzkum tomu, že jsou tyto výsledky vedlejším produktem jejich optimismu.

Kromě toho Google své manažery vyzývá, aby se naučili rozeznávat hodnoty a využili je při své práci. Ty pak mohou sloužit k nalezení hlubšího smyslu práce. Manažeři často čelí těžkým rozhodnutím a nejistotě, hodnoty tedy mohou představovat pevnou oporu.

2. Emoční inteligence

Podle expertů na emoční inteligenci (EI) Daniela Golemana a Richarda Boyatzise je EI schopností rozpoznat své emoce i emoce druhých a toto uvědomění využít k řízení svých vztahů. Jedná se tedy o zesílený pocit sebepojetí. Sebevědomí manažeři se lépe rozhodují, efektivněji komunikují a působí srozumitelněji. Na emoční inteligenci založený leadership vytváří nejen lepší klima na pracovišti, ale toto klima zároveň o 20 až 30 % zvyšuje organizační výkonnost, myslí si Goleman.

3. Přerod na manažera

Zřejmě namítnete, že to není žádná vlastnost. Když se ale podíváme na školení nových manažerů Googlu, zjistíme, že se během něj budoucí vedoucí pracovníci učí, že je zcela v pořádku být zranitelný a upřímný. Pokud se manažeři otevřou a vypráví své příběhy, mohou ostatní přispět radami a návody k vytvoření nových strategií.

Je důležité, aby vedoucí pracovníci věděli, že se svými problémy nejsou sami. Manažeři před nimi čelili podobným problémům a mohou pomoci – pokud jim to dovolí.

4. Koučink

Project Oxygen ukázal, že kvalitou číslo jedna efektivního manažera je schopnost být dobrým koučem. Dobrého kouče definuje Google následovně:

1. Bezprostřední a přesná zpětná vazba
2. Kritická zpětná vazba je předávána motivující formou, nutící k zamyšlení
3. Individuální přizpůsobení komunikačních stylů během pravidelných pohovorů z očí do očí
4. Aktivní empatické naslouchání a naprostá koncentrace na hovor druhého
5. Znalost vlastního způsobu myšlení i myšlení spolupracovníků
6. Pokládání otevřených otázek k testování důvtipu spolupracovníků

5. Zpětná vazba

Google si uvědomuje, že slova mohou budovat nebo bořit. Své vedoucí pracovníky proto učí, aby během poskytování zpětné vazby postupovali bez předsudků a pečlivě vážili mezi pozitivní (motivační) a negativní (rozvojovou) zpětnou vazbou. Důraz je kladen i na autentičnost, projevy uznání a jednoznačné a empatické vyjádření příležitostí k růstu.

6. Umění rozhodovat

Aby se rozhodovací procesy neodehrávaly ve vzduchoprázdnu, vyvinul Google způsob, o který se mohou manažeři opřít. Rutina obsahuje sérii otázek:

• Proč problém řešíte a jsou všichni na stejné straně? (identifikujte a komunikujte hlavní příčinu.)
• Proč je problém důležitý (Podporuje další obchodní cíle?)
• Kdo má rozhodovací pravomoci?
• Jak bude rozhodnutí učiněno?
• Kdy mohou lidé rozhodnutí očekávat? (Pravidelně informujte zainteresované strany a řiďte jejich očekávání.)

Aby docházeli k fundovaným rozhodnutím, vyzývá Google své manažery, aby své nápady testovali nahlas a konfrontovali je se zpětnou vazbou. Při tom je důležité i vyjádření osobních názorů, úvah, prezentace dat, stejně jako otevřenost pro názory jiných a zpracování reakcí k zajištění komplexního porozumění problému ještě před přijetím konečného rozhodnutí.

Google po zavedení tohoto programu oznámil statisticky prokazatelné zlepšení u 75 % manažerů, kteří se nacházeli pod průměrem.

Titulní fotografie: Paweł Czerwiński/Unsplash.

Na InspireView právě vyšel příspěvek 6 věcí, které zjistil Google studiem efektivních manažerů.

Vanessa Weberová stála na konci roku těsně před vyhořením. Když začala plánovat svou cestu kolem světa, měla za sebou perné období téměř bez chvilky volna. Začala připravovat svou nepřítomnost ve firmě, delegovat úkoly, které byly normálně v její kompetenci a odlaďovat kompetence. Bylo toho hodně a nervy se začaly projevovat.

Když konečně odjela, byla její radost obrovská. Během dvou týdnů chtěla navštívit Singapur, Bali, Austrálii, Nový Zéland, Tahiti, Havaj a San Francisco a úplně vypnout. Byť se zaměstnanci o vše starali, úplně se to nedařilo.

Projevil se strach z nepostradatelnosti. Vanessa Weberová sice svým spolupracovníkům stoprocentně důvěřovala, přesto jí neustále pronásledovaly myšlenky: „Co když se něco pokazí a já bude tisíce kilometrů daleko?“ Plnou vahou na ní dolehla zodpovědnost šéfa úspěšného rodinného podniku.

Zvláštní pocit, nebýt potřebován

Po třech týdnech konečně svou nejistotu překonala a stávala se den ode dne uvolněnější. Během 60 dní zkontrolovala svůj mobilní telefon možná šestkrát, což považovala za dobrý průměr. Jistotu jí dodávalo i to, že její otec i bratr měly přístup ke všemu důležitému. Přesto se obávala návratu, na šéfa přece vždy čeká nějaké nepříjemné překvapení.

K velkému překvapení však nalezla svůj psací stůl stejně uklizený, jako ho opustila. Když navštívila první meetingy, nevyžadoval nikdo její pokyny – byla posluchačem a ostatní rozhodovali. Podnik zjevně šlapal i bez ní a to jí zaskočilo. Jsem nyní díky dovolené přebytečná?

Po několika minutách jí to došlo: ano, jsem! Byl to šok. Po chvíli ale čím dál příjemnější. Došlo jí totiž, že její spolupracovníci jsou samostatnější než kdy předtím. I čísla byla lepší než před rokem a to bez jakéhokoliv jejího přičinění. Porady probíhaly bez zádrhelů a počty zakázek stoupaly. Zjištění, že se jako dobrý manažer můžete jednoduše stáhnout a nepracovat ve firmě, ale na firmě, byl vskutku zvláštní pocit.

Jinými slovy: Vanessa Weberová vyměnila hřiště za trenérskou lavičku. Už nestřílí góly ve formě lukrativních zakázek, ale spolupodílí se na strategii a o míč zavadí pouze nepřímo. Góly nyní střílí její zaměstnanci.

Úspěch je týmovou záležitostí

A o to přece jde, pokud chceme sestavovat úspěšné týmy: potřebujeme samostatné zaměstnance, kteří jsou motivováni ke hře a vzájemně si přihrávají míče, aby nakonec společně oslavili vítězství. K tomu je sice jistě zapotřebí dobrý trenér, ten ale určuje pouze nadřazenou taktiku a dlouhodobý úspěch, ale ne denní chod a každý jednotlivý úkon. Jen tak do sebe jednotlivá soukolí zapadnou, protože každé kolečko i osička ví, jaká je jejich úloha a co vede k úspěchu.

Zatímco firma běží, stará se Vanessa Weberová o její chod: perspektivy do budoucna, strategická spojenectví. Co podnik potřebuje, kde bude mít novou pobočku a jak bude vypadat obchodní model za pár let? To vše by nešlo, kdyby musel šéf ustavičně něco hasit. Přesto má stále blízko k procesům a je vždy připravena vyslechnout zaměstnance i zákazníky. Skutečný úspěch se však dostaví až tehdy, když jste jako šéf přebytečný.

Nakonec to totiž není šéf, kdo generuje milionové obraty své firmy nebo kdo získává jednoho zákazníka za druhým. Jsou to pilní zaměstnanci, vedoucí provozu, skladníci a účetní, kteří vědí, jak obchod optimálně běží.

Proto jsou sice šéfové často vývěsním štítem své firmy, představují však jen část firemního úspěchu. První člověk se na Měsíc nedostal vlastními silami a bez pomoci. Za Neilem Armstrongem stál celý tým vědců, inženýrů a mnoha dalších spolupracovníků, kteří se na tento moment roky – ne-li celá desetiletí – připravovali.

Odkaz na originál článku najdete níže, titulní fotografie Hipster Mum/Unsplash.

Na InspireView právě vyšel příspěvek Pouze přebytečný šéf je dobrý šéf.

1. Křik
   Nejupřímnější reakcí na křičícího šéfa je vypuknout v hlasitý smích. Kdo si v 21. století vážně myslí, že může křičet na své podřízené, ten se může rovnou bouchat pěstmi do hrudníku a vyzvat svého zástupce, aby se dostavil k vybírání blech. Ať už takový šéf trpí jakýmkoliv komplexem, křičet na své zaměstnance je pouze trapné a představuje definitivní odhalení. Čím hlasitější ve svém projevu opovržení šéf je, tím je ubožejší – tak některé věci jsou zkrátka jednoduché.
2. Neukazovat slabiny
   Být šéfem je náročné. Zodpovědnost může vést šéfy k tomu, aby nedávali najevo své pocity. Tento přístup Supermana je ale zastaralý. Předpokládá totiž, že jsou zaměstnanci hloupí a nepoznají, kdy šéf začíná tápat. I vedoucí dnes mohou klidně prohlásit: „Nevím přesně co se stane, ale udělám vše pro to, abychom byli přepraveni na všechny možnosti.“ Moderní šéfové vynikají kombinací upřímnosti, suverenity a kompetence.
3. Mobbing
   Vedoucí patří k nejčastějším a nejhorším pachatelům šikany na pracovišti, tzv. mobbingu. Z průzkumů vyplývá, že k závažnému zneužívání moci a vlivu dochází i dnes velmi často. Kvůli charakterovým nedostatkům si mnoho šéfů ani neuvědomuje následky svých činů. I tyto nevědomé pachatele však musí čekat tvrdý střet s realitou. V dnešním světě se totiž i z ponižování zaměstnanců stává pomalu ale jistě vážné obchodní riziko.
4. Práce do úmoru
   Vyhoření zakladatelů firem může vést až ke krachu firmy. Kdo neustále pracuje až do úmoru, neriskuje jen své zdraví. Dává v sázku i živobytí svých zaměstnanců. Moderní šéf ví, že je sebeobětování zastaralým a nebezpečným manažerským konceptem. Pohodový víkend a dovolená bez e-mailů není projevem egoismu, ale naopak službou pro blaho firmy a její zaměstnance, uzavírá magazín Capital.

Odkaz na originální článek najdete níže, autorem fotografie je rawpixel/Unsplash.

Na InspireView právě vyšel příspěvek 4 věci, které by moderní šéf už neměl dělat.

Mluví energicky a má co předávat. Jmenuje se Peter Krištofovič. Letos patřil mezi řečníky studentské akce ČVUT Rise and Shine, kde probouzel chuť překračovat vlastní hranice. A InspireView si nenechalo ujít alespoň krátký rozhovor.

Na InspireView právě vyšel příspěvek Peter Krištofovič: Pokud chcete změnit výsledky, musíte změnit myšlení.

Poslechněte si jejich inspirující příběh plný rad a tipů jak úspěšně podnikat, odlišit se od konkurence a být jedničkou.

Na InspireView právě vyšel příspěvek Jakub Štefeček a Ondřej Kuchař: Nespokojenost jako hnací síla úspěchu.

Konferenci Rise and Shine si nenechalo ujít ani mnoho skvělých řečníků, mezi nimi např. lektorka Gabriela Potočková, kouč Jaroslav Homolka, nebo miliardář Peter Krištofovič, který na ní předával zkušenosti z podnikání a vyzýval k překonávání hranic. Díky InspireView si můžete užít ty nejzajímavější okamžiky.

Na InspireView právě vyšel příspěvek Reportáž z konference Rise and Shine.

V dalším rozhovoru pro InspireViewodpovídá na vaše dotazy, které se týkají nejen leadershipu, klíčových faktorů úspěchu, ale i důležitosti emočního pouta nebo riskování. Poslechněte si, jak je důležité mít radost z cesty.

Děkujeme za využití prostor observatoře Tower Park Praha – Žižkovská věž.

Na InspireView právě vyšel příspěvek Jan Mühlfeit: „Sebepoznání je nejdůležitější věc na světě, přesto se neučí na žádné škole“.

Tam, kde by to jiní vzdali, šel dál a postupně se zlepšoval. Nenechal se odradit a dnes předává své zkušenosti z infopodnikání a pomáhá budovat nové životní návyky. Podívejte se na příběh Pavla Říhy.

Na InspireView právě vyšel příspěvek Pavel Říha: „Nemá cenu naslouchat kritice“.