Američtí autoři Shawn Achor a Michelle Gielanová v Harvard Business Review vysvětlují, proč bychom se ráno měli vyhnout médiím:

„Věříme, že negativní zprávy ovlivňují způsob naší práce a její výzvy, protože nám zprostředkovávají obraz života, ve kterém naše vlastní chování nehraje žádnou roli. Většina zpráv poukazuje na problémy světa, se kterými nemůžeme nic, nebo jen velmi málo, dělat. Vidíme, že trh spadl o 500 bodů nebo že došlo k napadení Islámským státem a my necítíme možnost, že bychom to mohli ovlivnit. To může vést až ke snížení výkonu a větší pravděpodobnosti depresí.“

Anchor a Gielanová se bádáním na toto téma zabývají již dlouhé roky. Nejnovější výzkumy, které prováděli ve spolupráci s Arianou Huffingtonovou (spoluzakladatelkou úspěšného zpravodajského portálu Huffington Post, pozn. red.), vychází z předběžných studií z r. 2012. Tehdy bylo na slepé studii se 110 účastníky zjištěno, že negativní zprávy prokazatelně zhoršují náladu. Jedna polovina účastníků začínala den špatnými zprávami, druhá příběhy o lidské vůli a schopnosti čelit osudu, které implikovaly, že lidské konání má smysl. Výsledky byly i pro odborníky překvapující:

„U osob, který se ráno dívaly jen 3 minuty na negativní zprávy, byla o 27 % větší pravděpodobnost, že svůj den o 6 – 8 hodin později zhodnotí jako negativní.“

Nejdůležitějším přínosem práce Achora a Gielanové je důkaz, že nám pozitivní přístup pomáhá v dosažení dobrých výsledků, zatímco nás negativita zpomaluje, činí letargickými a omezuje schopnost sledovat své cíle. Autoři také navrhují několik strategií, jak tento efekt omezit.

Pokud začnete den zprávami orientovanými na výsledek, zřejmě tolik nepodlehnete negativitě okolního světa. Pokud na vašem pracovišti běží ráno zprávy, sdělte svému nadřízenému, že tím vlastně sabotuje práci firmy. Ne že by (kvalitní) informace a přehled o dění ve společnosti nebyly důležité, ale občas je dobré přehodnotit své návyky.

Odkaz na originální článek najdete níže, autorem fotografie je: Ian Espinosa/Unsplash.

Na InspireView právě vyšel příspěvek Neustálý příval negativních zpráv vede k pocitu bezmoci.

Přechod z řadového zaměstnance na manažera není jednoduchý a vyžaduje změnu myšlení, píše Inc. Schopnosti, díky kterým jste byli povýšení nemusí být ty samé, které z vás udělají efektivního manažera. Project Oxygen, interní studie firmy Google, se zabývala více než 10.000 vedoucími pracovníky aby zjistila, jaké vlastnosti jsou rozhodující. O své poznatky se Google podělil také na stránce Re:Work.

Pojďme se blíže podívat na 6 hlavních rysů, které mají efektivní manažeři společné:

1. Způsob myšlení a hodnoty

Profesorka psychologie na Stanfordově univerzitě Dr. Carol Dwecková manažery Googlu povzbuzuje, aby se nebáli růstu. Na rozdíl od pevného přesvědčení, že schopnosti a vlohy jsou předurčené, věří osoby s růstově orientovaným myšlením (angl.: growth mindset), že inteligence může být kultivována. Tato jednoduchá myšlenka generuje vedoucí pracovníky, kteří touží po učení, sami si kladou výzvy a experimentují což v konečném důsledku vede k růstu jejich výkonnosti. Ačkoliv úspěch vždy vyžaduje silnou vůli, tvrdou práci a soustředění, nasvědčuje výzkum tomu, že jsou tyto výsledky vedlejším produktem jejich optimismu.

Kromě toho Google své manažery vyzývá, aby se naučili rozeznávat hodnoty a využili je při své práci. Ty pak mohou sloužit k nalezení hlubšího smyslu práce. Manažeři často čelí těžkým rozhodnutím a nejistotě, hodnoty tedy mohou představovat pevnou oporu.

2. Emoční inteligence

Podle expertů na emoční inteligenci (EI) Daniela Golemana a Richarda Boyatzise je EI schopností rozpoznat své emoce i emoce druhých a toto uvědomění využít k řízení svých vztahů. Jedná se tedy o zesílený pocit sebepojetí. Sebevědomí manažeři se lépe rozhodují, efektivněji komunikují a působí srozumitelněji. Na emoční inteligenci založený leadership vytváří nejen lepší klima na pracovišti, ale toto klima zároveň o 20 až 30 % zvyšuje organizační výkonnost, myslí si Goleman.

3. Přerod na manažera

Zřejmě namítnete, že to není žádná vlastnost. Když se ale podíváme na školení nových manažerů Googlu, zjistíme, že se během něj budoucí vedoucí pracovníci učí, že je zcela v pořádku být zranitelný a upřímný. Pokud se manažeři otevřou a vypráví své příběhy, mohou ostatní přispět radami a návody k vytvoření nových strategií.

Je důležité, aby vedoucí pracovníci věděli, že se svými problémy nejsou sami. Manažeři před nimi čelili podobným problémům a mohou pomoci – pokud jim to dovolí.

4. Koučink

Project Oxygen ukázal, že kvalitou číslo jedna efektivního manažera je schopnost být dobrým koučem. Dobrého kouče definuje Google následovně:

1. Bezprostřední a přesná zpětná vazba
2. Kritická zpětná vazba je předávána motivující formou, nutící k zamyšlení
3. Individuální přizpůsobení komunikačních stylů během pravidelných pohovorů z očí do očí
4. Aktivní empatické naslouchání a naprostá koncentrace na hovor druhého
5. Znalost vlastního způsobu myšlení i myšlení spolupracovníků
6. Pokládání otevřených otázek k testování důvtipu spolupracovníků

5. Zpětná vazba

Google si uvědomuje, že slova mohou budovat nebo bořit. Své vedoucí pracovníky proto učí, aby během poskytování zpětné vazby postupovali bez předsudků a pečlivě vážili mezi pozitivní (motivační) a negativní (rozvojovou) zpětnou vazbou. Důraz je kladen i na autentičnost, projevy uznání a jednoznačné a empatické vyjádření příležitostí k růstu.

6. Umění rozhodovat

Aby se rozhodovací procesy neodehrávaly ve vzduchoprázdnu, vyvinul Google způsob, o který se mohou manažeři opřít. Rutina obsahuje sérii otázek:

• Proč problém řešíte a jsou všichni na stejné straně? (identifikujte a komunikujte hlavní příčinu.)
• Proč je problém důležitý (Podporuje další obchodní cíle?)
• Kdo má rozhodovací pravomoci?
• Jak bude rozhodnutí učiněno?
• Kdy mohou lidé rozhodnutí očekávat? (Pravidelně informujte zainteresované strany a řiďte jejich očekávání.)

Aby docházeli k fundovaným rozhodnutím, vyzývá Google své manažery, aby své nápady testovali nahlas a konfrontovali je se zpětnou vazbou. Při tom je důležité i vyjádření osobních názorů, úvah, prezentace dat, stejně jako otevřenost pro názory jiných a zpracování reakcí k zajištění komplexního porozumění problému ještě před přijetím konečného rozhodnutí.

Google po zavedení tohoto programu oznámil statisticky prokazatelné zlepšení u 75 % manažerů, kteří se nacházeli pod průměrem.

Titulní fotografie: Paweł Czerwiński/Unsplash.

Na InspireView právě vyšel příspěvek 6 věcí, které zjistil Google studiem efektivních manažerů.

Vanessa Weberová stála na konci roku těsně před vyhořením. Když začala plánovat svou cestu kolem světa, měla za sebou perné období téměř bez chvilky volna. Začala připravovat svou nepřítomnost ve firmě, delegovat úkoly, které byly normálně v její kompetenci a odlaďovat kompetence. Bylo toho hodně a nervy se začaly projevovat.

Když konečně odjela, byla její radost obrovská. Během dvou týdnů chtěla navštívit Singapur, Bali, Austrálii, Nový Zéland, Tahiti, Havaj a San Francisco a úplně vypnout. Byť se zaměstnanci o vše starali, úplně se to nedařilo.

Projevil se strach z nepostradatelnosti. Vanessa Weberová sice svým spolupracovníkům stoprocentně důvěřovala, přesto jí neustále pronásledovaly myšlenky: „Co když se něco pokazí a já bude tisíce kilometrů daleko?“ Plnou vahou na ní dolehla zodpovědnost šéfa úspěšného rodinného podniku.

Zvláštní pocit, nebýt potřebován

Po třech týdnech konečně svou nejistotu překonala a stávala se den ode dne uvolněnější. Během 60 dní zkontrolovala svůj mobilní telefon možná šestkrát, což považovala za dobrý průměr. Jistotu jí dodávalo i to, že její otec i bratr měly přístup ke všemu důležitému. Přesto se obávala návratu, na šéfa přece vždy čeká nějaké nepříjemné překvapení.

K velkému překvapení však nalezla svůj psací stůl stejně uklizený, jako ho opustila. Když navštívila první meetingy, nevyžadoval nikdo její pokyny – byla posluchačem a ostatní rozhodovali. Podnik zjevně šlapal i bez ní a to jí zaskočilo. Jsem nyní díky dovolené přebytečná?

Po několika minutách jí to došlo: ano, jsem! Byl to šok. Po chvíli ale čím dál příjemnější. Došlo jí totiž, že její spolupracovníci jsou samostatnější než kdy předtím. I čísla byla lepší než před rokem a to bez jakéhokoliv jejího přičinění. Porady probíhaly bez zádrhelů a počty zakázek stoupaly. Zjištění, že se jako dobrý manažer můžete jednoduše stáhnout a nepracovat ve firmě, ale na firmě, byl vskutku zvláštní pocit.

Jinými slovy: Vanessa Weberová vyměnila hřiště za trenérskou lavičku. Už nestřílí góly ve formě lukrativních zakázek, ale spolupodílí se na strategii a o míč zavadí pouze nepřímo. Góly nyní střílí její zaměstnanci.

Úspěch je týmovou záležitostí

A o to přece jde, pokud chceme sestavovat úspěšné týmy: potřebujeme samostatné zaměstnance, kteří jsou motivováni ke hře a vzájemně si přihrávají míče, aby nakonec společně oslavili vítězství. K tomu je sice jistě zapotřebí dobrý trenér, ten ale určuje pouze nadřazenou taktiku a dlouhodobý úspěch, ale ne denní chod a každý jednotlivý úkon. Jen tak do sebe jednotlivá soukolí zapadnou, protože každé kolečko i osička ví, jaká je jejich úloha a co vede k úspěchu.

Zatímco firma běží, stará se Vanessa Weberová o její chod: perspektivy do budoucna, strategická spojenectví. Co podnik potřebuje, kde bude mít novou pobočku a jak bude vypadat obchodní model za pár let? To vše by nešlo, kdyby musel šéf ustavičně něco hasit. Přesto má stále blízko k procesům a je vždy připravena vyslechnout zaměstnance i zákazníky. Skutečný úspěch se však dostaví až tehdy, když jste jako šéf přebytečný.

Nakonec to totiž není šéf, kdo generuje milionové obraty své firmy nebo kdo získává jednoho zákazníka za druhým. Jsou to pilní zaměstnanci, vedoucí provozu, skladníci a účetní, kteří vědí, jak obchod optimálně běží.

Proto jsou sice šéfové často vývěsním štítem své firmy, představují však jen část firemního úspěchu. První člověk se na Měsíc nedostal vlastními silami a bez pomoci. Za Neilem Armstrongem stál celý tým vědců, inženýrů a mnoha dalších spolupracovníků, kteří se na tento moment roky – ne-li celá desetiletí – připravovali.

Odkaz na originál článku najdete níže, titulní fotografie Hipster Mum/Unsplash.

Na InspireView právě vyšel příspěvek Pouze přebytečný šéf je dobrý šéf.